- 내용들
- pt 말고 6 page 쓰기
- 회의시간에 다 같이 읽고, 여기에 대해 제대로 각자 피드백하기
- 듣는 것 보다 읽는게 빠르기 때문에 밀도 높게 정보 전달할 수 있다
- 발표스킬이나 사람이 아닌 아이디어에 대해 이야기할 수 있다
- 바 레이저 프로세스
- 아마존 설립 다음 연도부터 도입
- 입사이후 성과와 가장 상관관계가 높았던 질문은 입사 이전에도 아마존처럼 일했는지 경험을 확인 하는 것 (행동한 것을 물어봄)
- 질문 예시
- 가장 큰 성취는?
- 행동관련
- 어떤 상황이었나요? (situation)
- 어떤 과제를 맡았나요? (task)
- 어떤 행동을 했나요? (action)
- 결과는 어땠나요? (result)
- 레퍼럴
- 다시 채용할 것인가?
- 같이 일했던 모든 사람들 중 상위 몇 퍼센트인가?
- 인터뷰어가 주도권을 가지고 질문한다. 답이 길어지면 끊는다
- 아웃풋 지표가 아닌 인풋 지표에 집중해라
- 매출, 유저수는 아웃풋 지표 → 2일내 배송 가능한 상품수는 인풋 지표
- 직급과 상관없이 인풋 지표에 집중해라
- 싱글 스레드 리더
- 팀간 커뮤니케이션 때문에 생기는 문제들은 커뮤니케이션을 잘해서 해결하는 것이 아니라 없애서 해결한다
- 각 팀은 api 형태로 다른 팀과 소통할 수 있어야 한다
- 처음에는 피자2판팀으로 생각했지만 이후 싱글 스레드 리더로 바뀜
- 리더에 대한 보상구조는 장기적 헌신과 의사결정을 돕는 구조로
- 기본급을 줄이고 주식보상으로
- CEO 가 자리에 없어도 장기적인 선택들이 이기는 구조를 만들어야 한다
- 사업 계획 & 진행 + 신규 아이디어 프로세스
- 사업 계획
- 연간계획
- 여름부터 시작됨
- s팀이 전사적인 관점에서 목표와 기대치 제시 top down (인풋지표 위주
- smart (specific, measurable, attainable, relevant, timley)
- 각 팀은 bottom up 으로 계획 제시
- 이후 다시 sync 해서 최종 실행됨
- 진행
- 신규 아이디어
- 느낌
- 처음에는 어떻게든 생존+성장하고 여기에서 성공한 회사들이 그 과정의 노하우를 문화로 만든다
- 파타고니아와 아마존 모두 문화와 철학들 나중에 생겼다
- 그 노하우는 창업자의 성향에 달려있다
- 아마존은 매우 top-down 인듯
- 6 pager 와 사업 연간계획 및 주간진행회의, s팀 모두 탑다운 의사결정을 잘 만들기 위한 구조
- 결국 지금의 생존과 성장의 문제를 스스로 치열하게 고민해야함
- 리더는 지금 방향과 실행의 바를 끊임없이 고민하고, 계획하는데 시간을 많이 보내야함