• 내용들
    • pt 말고 6 page 쓰기
      • 회의시간에 다 같이 읽고, 여기에 대해 제대로 각자 피드백하기
      • 듣는 것 보다 읽는게 빠르기 때문에 밀도 높게 정보 전달할 수 있다
      • 발표스킬이나 사람이 아닌 아이디어에 대해 이야기할 수 있다
    • 바 레이저 프로세스
      • 아마존 설립 다음 연도부터 도입
      • 입사이후 성과와 가장 상관관계가 높았던 질문은 입사 이전에도 아마존처럼 일했는지 경험을 확인 하는 것 (행동한 것을 물어봄)
      • 질문 예시
        • 가장 큰 성취는?
          • 그 성취에서 역할은?
          • 당신이 없었더라면?
        • 행동관련
          • 어떤 상황이었나요? (situation)
          • 어떤 과제를 맡았나요? (task)
          • 어떤 행동을 했나요? (action)
          • 결과는 어땠나요? (result)
        • 레퍼럴
          • 다시 채용할 것인가?
          • 같이 일했던 모든 사람들 중 상위 몇 퍼센트인가?
      • 인터뷰어가 주도권을 가지고 질문한다. 답이 길어지면 끊는다
    • 아웃풋 지표가 아닌 인풋 지표에 집중해라
      • 매출, 유저수는 아웃풋 지표 → 2일내 배송 가능한 상품수는 인풋 지표
      • 직급과 상관없이 인풋 지표에 집중해라
    • 싱글 스레드 리더
      • 팀간 커뮤니케이션 때문에 생기는 문제들은 커뮤니케이션을 잘해서 해결하는 것이 아니라 없애서 해결한다
      • 각 팀은 api 형태로 다른 팀과 소통할 수 있어야 한다
      • 처음에는 피자2판팀으로 생각했지만 이후 싱글 스레드 리더로 바뀜
    • 리더에 대한 보상구조는 장기적 헌신과 의사결정을 돕는 구조로
      • 기본급을 줄이고 주식보상으로
      • CEO 가 자리에 없어도 장기적인 선택들이 이기는 구조를 만들어야 한다
    • 사업 계획 & 진행 + 신규 아이디어 프로세스
      • 사업 계획
        • 연간계획
          • 여름부터 시작됨
          • s팀이 전사적인 관점에서 목표와 기대치 제시 top down (인풋지표 위주
            • smart (specific, measurable, attainable, relevant, timley)
          • 각 팀은 bottom up 으로 계획 제시
          • 이후 다시 sync 해서 최종 실행됨
        • 진행
          • 주간 사업진행 회의
            • 새로운 아이디어가 아니라 운영을 평가한다
      • 신규 아이디어
        • 아이디어에 대한 계획과 필요자원을 전사 공유
  • 느낌
    • 처음에는 어떻게든 생존+성장하고 여기에서 성공한 회사들이 그 과정의 노하우를 문화로 만든다
      • 파타고니아와 아마존 모두 문화와 철학들 나중에 생겼다
      • 그 노하우는 창업자의 성향에 달려있다
        • 아마존은 매우 top-down 인듯
        • 6 pager 와 사업 연간계획 및 주간진행회의, s팀 모두 탑다운 의사결정을 잘 만들기 위한 구조
      • 결국 지금의 생존과 성장의 문제를 스스로 치열하게 고민해야함
    • 리더는 지금 방향과 실행의 바를 끊임없이 고민하고, 계획하는데 시간을 많이 보내야함