- 문화는 말이 아니라 행동으로 정의된다
- ceo 가 없을 때 다른 사람들이 어떻게 행동할지
- 행동강령이고, 일상생활에서 접하는 여러 문제에 대한 지침을 줘야 한다
- 완벽한 문화는 없다.
- 프로그램을 설계하는 것 같아서 부작용이 나타날 수 있다. 그럴 때 마다 고쳐야 한다
- 우버도 아주 잘 설계된 문화였다
- 구체적인 예시가 중요하다
- 직군별로 일하는 방식이 다르기 때문에 상위 문화와 하위 문화 구분해야 한다
- 엔지니어는 x라는 기능이 있습니까? 라고 물으면 yes or no 로 대답하지만 영업은 의도를 파악해야하기 때문에 왜 x라는 기능이 중요한지 물어봄.
- 엔지니어는 과정에 즐거움. 주말에도 제품 개발한다. 하지만 영업은 권투선수 같다. 돈이 걸려있지 않으면 움직이지 않는다. 영업은 결과만으로 평가한다
- 덕목의 효과성 검증
- 행동으로 실천할 수 있나?
- 문화를 차별화 시키는 요소일까?
- 시험대에 오르는 일이 생겨도 나는 이를 실행할 수 있을까?
- 문화에 대한 대부분의 불평불만은 너무나 추상적이라서 실질적인 도움이 되지 않는다
- 직급이 낮은 직원들이 문화에 대해 가장 보편적으로 표출하는 불만은 "문화가 무너졌다", "직원들이 문화를 지키지 않는다" 라는 것이다.
- 사실이라도 아무것도 알아낼 수 없다
- 예상하지 못한 사람들이 사직서를 내거나 우선순위가 높은 일들이 실행이 안될 때 문화에 문제가 있는 것
- 평시의 ceo 와 전시 ceo 는 다르다
- 규약을 지킴으로써 승리할 수 있다 vs 승리하기 위해 규약을 위반한다
- 세부결정을 위임한다 vs 세부사항도 신경쓴다
- 기업문화 조성에 시간을 쓴다 vs 위기상황이 문화를 규정하게 한다
- 노력과 창의성이 수반되면 회사의 계획에서 벗어나더라도 용인한다 vs 절대 용인안한다
- 언성을 높이지 않는다 vs 보통 목소리로 말하는 경우가 없다
- 갈등을 최소화 한다 vs 논쟁을 부추긴다
- 폭넓은 동의를 얻으려고 한다 vs 합의 형성을 좋아하지 않고 의견 차이도 용납하지 않는다
- 문화 점검표
- 자신에게 충실한 문화를 설계하라 : 리더의 개인적인 성격과 전략에 부합해야한다
- 문화 오리엔테이션 중요하다 : 사람들이 말하는 것이 아니라 신입직원이 와서 일주일간 느낀 것이 문화다
- 파격적인 규칙 : 사람들이 왜? 이런것이 필요한지 되묻게 하는 충격적인 요소들이 필요하다
- 외부 리더 활용 : 목표로 하는 문화에 익숙한 사람 영입해라
- 본보기 교훈 : 일벌백계
- 윤리를 명확히 하라 : 내부와 외부 윤리 잣대 똑같아야 한다. 외부 사람들을 대하는 방식으로 내부에서 커뮤니케이션이 일어날 것이다